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Le droit du travail corrigé par E. Macron

E. Macron signant les ordonnances travail

La première réforme d’Emmanuel Macron, après son élection comme Président, a été la correction du droit du travail par ordonnances. Ces ordonnances travail de 2017, ont en fait, parachevé une transformation du droit du travail amorcé par la « loi Macron » de 2015 et la « loi El Khomri » de 2016.

Emmanuel Macron a voulu cette réforme du droit du travail, parce qu’il est convaincu qu’une sécurité juridique et plus de simplicité en matière de droit du travail étaient nécessaires pour que les entreprises investissent et recrutent d’avantage, particulièrement en CDI.

Le droit du travail corrigé

Concernant le motif de licenciement économique, le périmètre d’appréciation du motif a été limité au niveau national, à l’identique de ce qui existe dans la plupart des pays européens. Et le groupe a été défini par la loi.

L’obligation de reclassement a été ramenée à plus de réalité. Ainsi, en cas de licenciement économique, les reclassements n’ont plus à être proposés en dehors du territoire national. Ceci a parachevé ce que la « loi Macron » de 2015 avait plus qu’amorcé.

De même concernant le licenciement pour inaptitude, une disposition initiée par la « loi Macron » de 2015 pour l’inaptitude professionnelle a été étendue en 2017 à l’inaptitude non professionnelle : Lorsque le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude son opposition au reclassement pour des raisons médicales, l’employeur peut procéder au licenciement. Ainsi l’obligation de rechercher un reclassement, alors que des raisons médicales s’y opposent a été supprimée.

Une rupture conventionnelle collective (RCC) a été créée par l’une des ordonnances. Elle nécessite un accord majoritaire dans l’entreprise et une homologation par l’administration. La RCC s’inspire à la fois des plans de départs volontaires, jusque-là possible seulement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et de la rupture conventionnelle individuelle. Son objectif est de rendre possible des adaptations de l’emploi dans l’entreprise, avant que la situation ne se dégrade trop et conduisent à plus de suppressions d’emplois.

La représentation du personnel par la fusion des trois instances d’information et de consultation (délégués du personnel, CHSCT et comité d’entreprise) simplifie fortement le système de représentation des salariés. Il n’y a plus qu’une seule instance : le comité social et économique (CSE), qui reprend les fonctions de la ou des instances remplacées. Sa mise en place est obligatoire, sauf si un accord majoritaire le remplace par un conseil d’entreprise qui intègre en plus les délégués syndicaux et leur fonction de négociation.

Un barème d’indemnités prud’homales minimales et maximales a été promulgué. Dans un avis, la Cour de cassation l’a dit conformes aux engagements européens et internationaux de la France. Par ailleurs, les délais de recours après une rupture du contrat de travail ont été réduits à un an. Ainsi, l’incertitude sur les suites d’une rupture, inquiétante pour les TPE et PME a été fortement limitée. Ces modifications par ordonnance ont complété la réforme des prud’hommes par la loi Macron de 2015.

Des modalités d’accords majoritaires adaptés aux différents niveaux d’effectifs des entreprises, ont été prévues. Ils peuvent agir sur le temps de travail, la mobilité et la rémunération. Cette mesure importante donne la possibilité de s’adapter rapidement à des entreprises heurtées par des évolutions à du contexte économique. En Allemagne, ce type d’accord a permis de mieux résister à la crise de 2008 et de préserver l’emploi.

En outre, les entreprises ont acquis la possibilité de négocier leur agenda social des négociations, y compris le niveau des consultations et le contenu des données économiques et sociales à fournir aux partenaires sociaux. Cette mesure destinée à développer la qualité des relations sociales, permet une adaptation aux spécificités et problématiques de chaque entreprise.

La négociation d’entreprise est fortement renforcée, mais les accords de branche ne sont pas mis de côté. Ces accords peuvent désormais adapter les règles concernant les CDD à la spécificité des secteurs d’activité. Ils peuvent aussi permettre aux entreprises de leur secteur d’activité (on pense surtout au secteur de l’informatique) de signer des CDI de chantier, en fixant les conditions permettant d’y recourir. 

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